Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja agar lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja di suatu perusahaan/organisasi yang dianggap belum mampu dalam pekerjaannya.Pelatihan dan pengembangan juga dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah dianggap mampu dalam pekerjaannya, tetapi tetap diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya agar lebih baik dan meningkatkan pengetahuan di bidang pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan seorang karyawan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Menurut Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen di masa yang akan datang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau  peningkatan keterampilan. Sedangkan menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beriorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.

Tujuan Utama Pelatihan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut :

1.      Memperbaiki kinerja

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaannya.

3.      Membantu memecahkan masalah operasional

4.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi/ kenaikan jabatan

5.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

6.      Memenuhi kebutuhan- kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Tujuan Utama Pengembangan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

2.      Efisiensi

3.      Kerusakan

4.      Kecelakaan

5.      Pelayanan

6.      Moral karyawan

7.      Karier

8.      Kepemimpinan

Manfaat dari Program Pelatihan dan Pengembangan :

1.      Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan.

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3.      Terjadinya proses pengambilan keputusan yg lebih cepat dn tepat.

4.      Meningkatkan semangat kerjaseluruh tenaga kerjadalam organisasi/ perusaahan.

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6.      Mempelancar jalannya  komunikasi yang efektif.

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional.

Setiap perusahaan/ organisasi yang akan mengadakan pelatihan untuk karyawannya pasti harus melakukan analisis kebutuhan untuk mengoptimalkan pelatihan yang akan diberikan. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan- tujuan organisasi. Tujuan analisis kebutuhan pelatihan yaitu :

1. Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegaway dan produksivitas organisasi.

2.  Memastikan bahwa para peserta pelatihan dan pengembangan benar-benar orang yang tepat untuk mengikuti pelatihan.

3.  Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan dan pengembangan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yangdituntu dalam suatu jabatan tertentu.

4.  Mengedentifikasi bahwa jenis pelatihan dan pengembangan dan metode yang di pilih sesuai dengan materi pelatihan.

5.Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan dan pengembangan

Sumber :

1.      Pelatihan dan Pengembangan (2013). http://www.slideshare.net/putratidore/msdm-pelatihan-dan-pengembangan-28438852

2.      Definisi Pelatihan dan Pengembangan (2010). http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

3.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

4.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

5. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan (2012). http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

            Setiap organisasi pasti mempunyai visi dan misinya masing-masing yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai visi dan misi tersebut. Tentu untuk itu diperlukan orang – orang yang mempunyai kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Misalnya, perusahaan pertambangan minyak memerlukan orang dengan kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

            Menurut Veithzal Rivai (2008)  seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi

            Proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang- orang, yang diperkirakan memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan kondisinya pada saat itu biasa disebut dengan istilah seleksi. Menurut Munandar (2001), menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan suatu proses peramalan. Jadi dalam proses ini, pelamar atau calon karyawan dinilai dan ditaksir kemungkinannya untuk memenuhi pesyaratan yang diperlukan oleh perusahaan. Kualifikasi pelamar, yang meliputi ciri- cirri pribadi, kemampuan khusus, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya diukur dengan menggunakan berbagai metode seperti tes pengetahuan umum, psikotes, wawancara, kuesioner dan sebagainya. Hasil pengukuran digunakan sebagai dasar untuk menetapkan pelamar yang akan diterima sebagai pegawai dan mengisi lowongan jabatan/pekerjaan yang tersedia.

            Setelah sejumlah pelamar tersedia, maka proses seleksi dapat mulai dilakukan, proses seleksi karyawan di Indonesia secara garis besar dilakukan melalui tahapan- tahapan berikut ini :

1.      Seleksi Surat Lamaran

Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak.

2.      Wawancara Awal

Dalam tahap ini calon di wawancarai oleh karyawan/staf dari bagian sumber daya manusia untuk mendapat gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon diceritakan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi pesyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

3.      Ujian, Psikotes, dan Wawancara.

Pada tahap ini, calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya yang berkaitan  dengan pekerjaan yang dilamar. Setelah itu calon dievaluasi secara psikologis, yang meliputi tes psikologis secara kelompok dan atau secara perorangan, serta wawancara psikologis oleh psikolog jika diperlukan. Lalu calon di wawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar.

4.      Penilaian Akhir

Pada tahap ini hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai pada keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk melaksanakan tes kesehatan. Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon di tes kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

5.      Pemberitahuan dan Wawancara Akhir

Hasil penilaian pada tahap sebelumnya diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Apabila calon karyawan menyetujuinya, maka ia dapat diterima bekerja pada perusahaan.

6.      Penerimaan

Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

           

Sumber : 1. Pengertian Seleksi (2011). www.psikologimania.com

   2. Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

   3.  Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka